Mengembangkan karyawan dalam sebuah perusahaan membutuhkan suatu sistem pengembangan yang dinamis, efektif, dan berkelanjutan. Salah satu metode yang paling efektif dan mendapat pengakuan dari banyak pihak adalah model 70-20-10. Metode ini disebut efektif karena model ini mengedepankan pengembangan sebagai persiapan menjalani karir dan mengemban tanggung jawab yang lebih besar. Hal ini tidak sama dengan pelatihan-pelatihan pada umumnya yang hanya berfokus pada peningkatan kompetensi karyawan. Metode 70-20-10 mengembangkan kualitas pribadi karyawan tersebut.
Mengenal Metode 70-20-10
Beberapa dari kita mungkin masih asing dengan metode ini. Metode ini pada intinya adalah suatu cara pengembangan SDM yang menggabungkan tiga aspek pembelajaran, yaitu experiential learning, social learning, dan formal learning. Michael M. Lombardo dan Robert W. Eichinger adalah tokoh pertama yang mengembangkan metode ini pada tahun 1996. Mereka mengkombinasikan tiga aspek dalam pengembangan SDM. Ketiga aspek tersebut kemudian dibagi dengan porsi yang ideal bagi konteks karyawan perusahaan yaitu 70% pembelajaran experiential learning, 20% pembelajaran social learing, dan 10% pembelajaran formal learning. Apa saja yang dikembangkan dari ketiga aspek tersebut?
Kegiatan ini adalah pembelajaran untuk memahami konsep-konsep. Kita biasa menerima pembelajaran ini dalam bentuk seminar, kelas pelatihan, dan ceramah. Dewasa ini, pembelajaran tipe ini bisa dilakukan baik secara tatap muka maupun online. Pembelajaran ini biasa diberikan di awal untuk memberikan pemahaman dan landasaran pengetahuan kepada karyawan. /p>
Dalam
aspek ini, peserta belajar langsung secara pribadi dengan orang lain.
Pembelajaran ini berbentuk relasional seperti konseling, mentoring, atau coaching.
Tujuan aspek ini adalah membentuk suatu lingkungan yang sejalan dengan tema
pembelajaran yang diberikan. Dengan demikian, peserta akan terbentuk dalam
suatu kebiasaan, mindset, dan perilaku yang sesuai dengan tema pebelajaran.
Sesuai namanya, aspek ini mengembangkan kemampuan karyawan untuk mengembangkan kemampuan problem solving, pengambilan keputusan, dan daya kritis di lapangan melalui pengalaman. Fasilitator akan memberikan penugasan bagi peserta, seperti memberikan proyek tertentu. Peserta akan mempraktekan apa yang telah ia pelajari dalam menyelesaikan tugas yang diberikan.
Keunggulan Metode 70-20-10
Metode ini
banyak digunakan sebagai sistem pengembangan karyawan karena memiliki beberapa
keunggulan.
Tema
pembelajaran sangat dinamis dan dapat disesuaikan dengan kebutuhan karyawan,
kondisi perusahaan, dan situasi pasar yang berlaku. Penyesuaian dan penyempurnaan
mekanisme analisis kebutuhan belajar peserta dapat dikembangkan seiring
berjalannya pelatihan. Hal ini membuat pembelajaran semakin tepat sasaran.
Materi
yang diberikan sangat disesuaikan dengan kondisi yang terjadi dan yang
diberikan adalah hal-hal praktis. Dengan demikian, peserta dapat menerapkan pembelajaran
dengan mudah. Selain itu, peserta juga dapat mempelajari materi secara berulang-ulang.
Tujuannya adalah melatih implementasi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
sesuai dengan tujuan pembelajaran.
Dengan
mudahnya materi dipelajari dan dipraktekan, maka dampaknya akan cepat dilihat. Ekses
dari pembelajaran dapat dengan mudah diukur sehingga dapat dievaluasi dan
dikembangkan kembali.
Materi
yang diberikan bersifat ringkas, padat, dan mudah diakses. Peserta dapat
mempelajari kembali materi setiap saat dan di manapun. Hal ini akan mengurangi
resiko peserta kurang memahami materi saat diberikan di forum formal.
Dalam
menerapkan metode 70-20-10 ini untuk pengembangan karyawan, ada beberapa hal
yang harus diperhatikan. Hal ini dilakukan demi mengurangi potensi-potensi yang
mengurangi dampak positif dari proses pembelajaran.
Beberapa peserta mungkin mengalami kesulitan dalam menentukan tindak lanjut dari materi yang ia terima. Hal ini harus didukung dengan menyiapkan lingkungan kerja yang mendukung, yaitu pemberian feedback yang rutin oleh manajer pengembangan. Feedback yang rutin akan memberikan semangat baru bagi peserta sekaligus menjadi acuan hal-hal apa yang sudah berkembang dan yang masih harus dikembangkan.
Social learning banyak menjadi jawaban dari kebutuhan tiap peserta yang berbeda-beda. Akan tetapi, hal ini bisa berdampak pada ketidakselarasan kebutuhan karyawan dengan tujuan pelatihan dari perusahaan. Fasilitator yang menjadi mentor harus membantu peserta pelatihan menyelaraskan kebutuhannya dengan visi-misi perusahaan.
Walaupun metode ini populer karena besarnya praktik lapangan, bukan berarti hal ini bisa menjamin keberhasilan pengembangan SDM. Keselarasan antara pembelajaran formal dengan praktik di lapangan bisa sangat berbeda. Hal ini dapat menimbulkan kebingungan dalam diri peserta. Oleh karena itu, pembelajaran harus dirancang secara terpadu agar ketiga aspek tersebut benar-benar selaras.
Itulah berbagai hal mengenai metode 70-20-10. Metode untuk pengembangan karyawan ini sangat membantu perusahaan karena menyatukan antara pembelajaran dengan workflow dalam perusahaan. Dampak dari pembelajaran dapat langsung diukur karena sifat metode ini yang sangat dinamis dan praktis. Mari kita bangun kemajuan dalam organisasi kita dengan memperhatikan terlebih dahulu kemajuan SDM yang kita miliki. Dengan demikian, kita juga dapat menjadi pelopor pengembangan SDM yang berkelanjutan.